我不记得我和他对峙了多少次。这个职场形象标准的女人，整个秋季招聘季几乎都离不开许晴的求职邮件——这就是她的AI面试官。 9月份以来，许晴已经参加了近20场AI面试，但每次她都面临着极其相似的场景。面前的AI面试官脸上始终挂着平静的微笑。他不会因为许晴的表现而改变表情，也不会和她有不必要的接触。他回答完问题后只是点了点头，然后用机械女声发出指令：“好，我们进入下一个问题。”徐庆性格开朗、高效、热衷于挑战。他将这次采访形容为与面试官的较量，在台上面对真人时毫无畏惧。高压的环境和刁钻的问题确实能激起他的战斗欲，帮助他快速开启大脑来提出最合适的答案。他乐此不疲地看着面试官惊讶的表情。但当面对人工智能时，这种表达的欲望就被吞噬了。徐庆知道，眼前的只是一堆毫无生命力的算法。妆容精致的面试官连嘴角上扬的弧度都没有改变，这让他感觉。更重要的是，在许晴看来，AI面试官不专业。它会提出三到五个问题，试图探索面试官的个性、技能和经验。但对于徐庆来说，这些问题都是空洞的、无关紧要的，根本无法展现出他的优势。这一次，他终于受不了了，节目在采访中途退出，让假人从他的眼前消失了。像徐庆这样在秋招期间与AI对话的应届生还有很多。这两年，很多应届毕业生突然发现，他们面临的第一个障碍求职时的面孔从真正的HR变成了AI面试官。他们很难理解，为什么即使他们很真诚，也见不到真正的面试官。另一方面，每到校招期间，用人单位都面临着“堆积如山”的简历，有必要寻找一个缓解工作压力、提高招聘效率的工具。在AI工具快速迭代的今天，他们有理由相信，用AI面试官取代以往的人工初筛和“初面试”，是平衡效率和准确性的完美答案。但对于许多求职者来说，分析人工智能面试的逻辑并不清楚，而且这些假人往往难以捉摸。他们必须一次又一次地猜测，才能让简历再次晋级。人工智能驱动的招聘流程，机器人面试官通过分散的简历和网络图表机器人向候选人提供数据。来源：IC Image 经过AI和subm筛选后向公司投递简历，首先会收到一份能力评估问卷，其中包括语言理解、数据分析、图形推理、性格测试等130多个问题。 “只有通过能力评估，才能进行AI面试。”这是徐庆参加今年秋季招聘以来反复经历的故事。他是上海财经大学研究生二年级学生。因为有对外交流的经验，他把求职的重点放在了上海的外企。发完一轮简历后，徐庆发现有多少家外企回复了邮件？几乎所有人都要求他先参加AI面试。 “AI就这么发达了吗？”许晴不禁吃了一惊。他以前从未听说过人工智能能够采访人。经过浏览，徐庆对AI面试有了一个基本的判断。行业和职位，但都是比较基础的，提问不深，面试官的经验没有解决。 “应该只是走个形式，并没有真正招人。”他稍微放松了警惕。很快，AI的第一份面试来了，面试的是法国一家电气公司的工程工程师职位。那天在宿舍里，许晴穿着休闲装，素颜。他点击了公司发送到他手机上的链接。页面跳转至采访系统，前置摄像头开启。身份信息验证通过后，屏幕上出现AI面试官。那是一个留着中短发、穿着浅色西装的女人。他的形象与真人一模一样。伴随着许晴的回答，AI面试官点点头，小心翼翼地摇头，偶尔微笑。这让许晴有些意外。在他最初的想法中，AI面试只需要你开启自己拿起相机，在AI的语音或文字指导下回答问题。 “没想到还有角色。”参加智慧国企招聘时，他正在厦门大学读研究生三年级。盛谢意也见到了AI面试官，“比我想象的更真实。”他在短视频中见过很多虚拟主播，但这个女人的长相更加精致，语气也更加自然，“就像电台主持人一样”。乍一看，谢邂根本没有意识到自己面对的是一个假人。只有在交谈的过程中，对方流畅的语气和始终如一的笑容才会向他道别，他就是眼前的一个被编程的分身。谢邂不由有些紧张。过去，他觉得AI面试官是企业为了招聘目的而搭建的临时工具，问不出高质量的问题，“至少不如Chatgpt”。所以，在准备的时候，他并没有将AI作为熟练的面试官。然而此时此刻，AI面试官似乎比他想象的还要聪明，这让他心里一喜，“AI不是让我失望了吗？”采访以一个不紧不慢的热身问题开始，谢邂要求简单介绍一下她的家乡。随后正式的五轮讯问开始。问题类型通常是行为测试和性格测试。每个提问后都有一两个后续问题。整个采访持续了大约四十分钟，我很感激回答了大约十个问题。其中，谢邂被问到：“工作中遇到信息来源不一致、冲突的情况时，你会怎么做？”这个问题在他的预料之中，他在前一天晚上就已经准备好了答案——这是一个常规问题，可以根据自己的实习经历来回答。既有真实的材料可依，又有他自己的实践经验亮点。比k你立刻让我想起了我暑假在一家国际公关公司实习的经历。当时，他发现该公司的一位客户是一家外资公司，不同分公司之间因意见分歧而产生纠纷，他成功解决了。于是，他很快就写完了一篇论文，两分钟就完成了。但意想不到的事情发生了。 AI面试官向他询问更多细节：外企内部发生冲突的具体原因，以及他平衡两方冲突的详细过程。这让谢邂措手不及。他没想到AI会如此详细地分析他的答案，并提出有针对性的问题，“也许我今天的回答还不够，AI想深入挖掘更多细节。”他只能增加双方的具体需求，并告诉AI，在解决冲突的过程中，他分析了问题，设计了调查问卷，制定了计划，并经双方协商解决。但事实上，卡兰霍普这并不像他听起来那么含糖。当时，他在客户的文件中才发现，该公司分公司并没有按照总公司的要求更新计划，他只需与分公司澄清一下，“自然就解决了”。公司内部并没有太多的矛盾，自然他也没有什么“功绩”来对付这两方。这是他出于必要而积累的部分答案。如果是真正的面对面面试，谢可以向面试官承认自己缺乏这方面的经验，然后引导面试官从不同的角度提问。但AI面试无法改变问题，他只好硬着头皮回答问题。他认为AI面试官想测试他的分析判断力和沟通协调能力。 “这太糟糕了——连同文件材料并找到因此，为了凸显自己的沟通协调能力，他解释了原本简单的沟通流程。这就是他所认为的为AI服务的方式。无法想象AI面试官的应届毕业生感激不已。在社交媒体上，很多应届生都在想，“AI如何评价我？”黑箱的评价标准让很多应届生在进行AI面试时感觉自己面对的是一个看不见的敌人。他们只能根据以往参与真实面试的经验，摸索出一套有效的应对技巧。人类面试及其对AI功能的简单理解 求职者面试有了AI就变得更容易了，许多应届生在社交媒体上分享了自己的经历，强调只要如实讲述考试、填满时间限制、按层次、有逻辑地回答，就很容易通过，有些人就靠着这些技巧，从来没有失败过。整个秋季招聘季的人工智能面试。有人说自己性格内向，面对假人时心理压力较小。 “你要击中一些关键词，这些关键词可以给AI加分，而且你还要回答得有逻辑性，因为这很考验学生的思维能力……”谢谢你的结论。但这次AI面试我还是没通过。为了感谢我的参与，我参加了 5 场 AI 采访，最后一个问题都没有得到回答。他不知道出了什么问题。 AI人工智能机器人在面试人时充当面试官。资料来源：IC Image 与使用人工智能筛选的求职者相比，雇主显然更容易接受这种创新。目前，不少企业纷纷推出自动化AI面试工具，以缓解毕业期间校招的沉重压力。他们将招聘标准与人工智能结合起来，相信算法可以筛选出最合适的人选。企业人才。张朱是北京一家中小型企业的外企人力资源服务经理，业余时间，他利用自己的专业经验为应届毕业生提供面试指导，近两年又新增了AI面试培训业务。 “越来越多的公司正在使用人工智能面试。”张铸回忆，去年秋招时，他所教的十余名应届毕业生中只有一半经历过AI面试，但今年“每个人都至少参加了两次AI面试”。今年，张祝的公司也使用了人工智能面试官。这是整个招聘流程的第一步，“用于初步评估求职者的英语口语能力”。面试通过后才能预约业务部门。引入AI面试官后，HR部门发现了很多英文面试常见问题，起草了d 发音、语调、稳定性、清晰度等方面的评分标准，并将两者“反馈”给人工智能。面试时，面试官随机选择三个问题，用英语回答，然后由人工智能评分。每题满分五分，综合得分三分即为及格。出于严格考虑，所有通过AI判断的面试视频都会重新审核，以避免AI判断出现错误——这是整个初始面试过程中唯一需要人工完成的部分。 “我只是太忙了。”张铸堂而皇之地说道。在引入人工智能之前，公司人员收到简历后，首先会用英语向求职者提出问题。求职者录下自己的回答，返回语音文件，然后听，并打上mstaff的标签。高峰时期，张祝所在的部门每天要处理上千份简历，要听200多条录音。一天。这种旧方法仍然存在一些问题。 “求职者很容易受到欺诈，而且还没有准备好应对。”张祝发现，求职者往往需要很长时间才能发送语音信息，而他们有足够的准备时间。很多凭语音档案过关的求职者，只是在正式面试时才露出真面目。同时，这种形式也相当复杂，求职者也不太配合。如今，AI的实时问答基本杜绝了作弊的可能，也会让搜索者感觉“这是一次严肃的采访”。更重要的是，分析工作比较容易，实习生就可以完成。这样一来，张祝就从繁琐的工作中解放出来，去处理更重要的事情。徐莹也认为，企业采用人工智能来提高招聘效率是很正常的。他是深圳一家科技公司的招聘总监。近三年来，公司业绩学校招聘期间每年收到近3万份简历，不可能用人力进行全面筛选。因此，2023年，公司判断AI技术已经成熟，因此针对一些简历投递量较大的职位采购了AI面试系统。这个AI能做的已经不再是简单的口试了。在其运作逻辑上，藏身处被层层解构，分解为院校、专业、学历等关键词。学习能力、逻辑能力、沟通能力等基本特征也可以被准确量化。最终，面试官就成为了一个特定的分数。 “这些都是公司需要评估的要素。”徐莹表示，在这个AI系统中，开发者针对不同的职位准备了相应的题库，每个问题都是为了探究面试官某一方面的信息。例如，我在性别性格测试中，诸如是否喜欢户外运动、是否喜欢向别人寻求帮助、参加集体活动的频率等问题都是可能出现的问题。每次招聘流程开始之前，徐莹的团队都会明确AI kung公司要找什么样的人，“比如算法工程师，必须要有很强的逻辑能力和创新能力。” AI会在面试过程中随机抽取相关问题呈现给面试官。 “问三到五个类似的问题就足以让人工智能对人类有一个清晰的了解。”这与徐莹多年的行业经验相符。在他看来，一个人的某些特征是可以理解的，他过去的经历或者言语表达就是明确的证据。而且，他已经习惯了把受访者拆散，然后取出最重要、最引人注目的部分，就像搭积木一样，培养最适合公司的理想人才。因此，看到人工智能也做了同样的逻辑，他没有理由不信服。使用近三年后，徐莹发现AI提问过程非常符合逻辑，能够满足行为面试规则或者明星面试规则。问题非常灵活，“几乎和有两到三年经验的HR一样好”。人工智能的巨大作用也可以在实践中看到。自从引入AI面试官后，徐莹感觉公司新人素质明显提升。从360环评来看，新人学习能力、沟通能力、独立工作能力的评分“逐年上升”。他认为这部分归功于“One Size AI适合所有人”的高标准。不像真正的面试官会受到很多因素的影响，人工智能是一个永远不会出错的程序。它将严格遵循既定的标准公司绝不会允许。因此，在徐莹看来，AI面试过关者是“能通过大部分面试情况的人”。而被剔除的学生是“传统意义上剩下的学生较少”。在徐莹的公司，人工智能面试的通过率约为50%，而在人工时代，这个数字是30%。这意味着许多求职者错过的真人面试可能真的很“残酷”。为了避免人工智能“失误”，徐缨团队还随机检查了那些未能检查出异常情况的人的结果报告。在他随机审查的报告中，那些不合格的报告都有缺陷。要么学历、院校、实习经历比较一般，导致简历不合格；或者他们的答案不够逻辑，他们的整体质量得分太低。 “几乎没有意外杀人事件。”徐盈认为这是可以理解的。公司在校园招聘方面投入巨资。 “c11月10日，感谢AI面试页面的结束。面试官提供的照片显示，AI面试官陈前是湘潭大学研究生三年级，今年秋季以来，他已经参加了八次AI面试，但没有一次通过。他在岗位体验中也测试了方法，他的答案更容易被AI接受。他化了更多淡妆，让自己置身其中。精神状态好了一些，但还是没有结果，他被预设的程序震惊了，“怎么判断我是否适合这个公司？”工作标准。 “徐鹰知道AI面试官承载着用人单位的意愿，但他仍然不知道AI如何分析面试官的答案，勾画出面试官的形象，他只知道”这就是大模型的作用。 》》其实介绍的功能AI面试工具所展示的只是大型语言模型的冰山一角。即使是开发人员也没有完全理解其底层逻辑。林毅工场旗下的人力资源服务平台，大约两年前就开始自主开发AI面试工具。两年多来，作为一名后端技术人员，他就像一位老师，一个人力资源零基础的毕业生变成了一名熟练的专业面试官。这个面试官的基础是大型语言模型。和市面上大多数AI面试产品一样，林毅公司研发的AI面试官也采用了豆宝、Qianwen、Deepseek等常见的大模型。 “这只是一个精度更高的商业版本。”其中，“题库”和“分析”是AI面试官的主要能力，需要“老师”不断灌输和教授大规模语言模型。 “问题主要来源于专家经验和网络资源。一起AI面试官的初始喂食。 “这项技能需要大量的练习才能学会。林逸的团队会将原理“喂”给AI，然后反复调试和测试，直到AI知道如何根据不同的需求提出准确的问题。这样的智能让徐盈高兴。即使读完问题，也很难预测AI的记录。“目前，这个AI大脑已将人分为数百个维度。分析能力，比如业务精神、学习能力、沟通能力、逻辑能力、训练潜力等等。”这些都是各行各业都看重的一些素质。“每一项测算都接近十个‘锚题’，整个题库有上千道题。但‘题库’这个概念确实已经不适合AI时代了。”林毅表示，大语言模型本身的行为，严格来说，在AI中题目总是在变化、无休止地倍增。大脑。””虽然AI面试官对他进行了培训，但他承认这个“学生”超出了他的知识范围。学会提问后，他还需要知道评分，而制定评价标准是一个比较困难的项目。调查的维度：“具有某种特征的人可能会表现出某种态度。”至此，初步准备工作已经完成，剩下的就是AI利用其在面试过程中，AI会分析答案中的语义，建立对面试官的理解，并反复与评估标准进行比较，“确定面试官是什么水平，并打出相应的分数。”而如果面试官的回答比较简单，不足以让AI对面试官形成清晰的了解，AI就会继续提问。d 在原始答案上，直到信息完整。 “这就是后续问题的产生方式。”作为一名开发者，林毅知道如何让AI像面试官一样，对人进行排序和搜索；但AI如何理解和判断求职者所说的话，他不知道。 “算法的内部是一个黑匣子。”在社交媒体上，应届毕业生对他们的人工智能面试经历有着不同的描述。一些学生发现眼前的AI充满了错误和遗漏。他们将简历中的两种实践经历合二为一：一个故事不存在；一个故事不存在；一个故事不存在；一个故事不存在。或者他们忽略自己的答案并提出一个已经得到解答的问题。许晴在多次AI采访中还发现，她被问到的问题似乎都来自同一个题库，而AI的提问只是表面的，无法捕捉到她回答的亮点和细节。这让他感觉AI面试官只是一片空白，赶紧冲到了面试官面前。阶段。也有同学觉得AI只是一片空白。面试“很简单”，分享的技巧也不同：最好穿正装，不要东张西望，说标准普通话……尽管他们不确定是否能因为这些努力而通过。市面上的AI面试产品参差不齐，让林逸很无奈。一些产品。硬件功能远非完美，一些同行评审理念“非常不专业”。另外，检验测量不准确、检验机制不合理，也可能造成较大误差。 “但有些产品只是写了一个即时单词，直接扔进AI进行评分，所以分数会发生巨大变化。” “此外，一些来公司购买AI面试工具的人员专业素质不强，”不了解考核原理。 ”“在林毅看来，AI面试工具正处于野蛮生长阶段，所以我的开发者和公司还没有准备好接受人工智能面试官的到来。林逸虽然对自己的产品很有信心，但他却没有办法判断那些被AI筛选出来的人是否是“合适的人”。没有一家客户公司愿意向林毅的团队提供员工绩效数据。他们无法知道自己的AI面试者加入公司后的表现是否符合客户公司的期望。 “有很多变数。”林毅表示，比如高考成绩就不能用来评价一个学生的大学表现。 “企业文化、工作压力等都会影响员工绩效数据。”因此，只能他们一次又一次地改进AI面试工具。 8月29日，面试官给出了一张没有留下深刻印象的面试官照片。和他一起，许庆参加了20多次面试经历，面试官的反馈对他来说有重要的参考价值。 “我“可以从面试官的行为、表情、语气判断我的回答是否让对方满意。”这有助于他及时调整自己的表达策略，或者及时补充信息，或者引导对方询问自己的实力。“这确实给了你一个表现的机会，你应该抓住它。”他认为，如果在现场面试官面前，他一定会对自己的回答印象深刻。但面对一个不发表评论的假人，许晴没有说话的欲望。在接受AI采访时，AI让他讲一下自己在本科期间担任学校对外关系部主任时第一次获得社团活动赞助的经历，徐庆只是笼统地表示，自己通过沟通和协调发现了赞助商的需求，完成了合作，但他没有告诉AI的是，这次的赞助商是一位处于创业初期的个体户。urship 并希望将送餐业务带到校园。徐庆首先通过分析市场、为他制定计划来拉近双方的距离。随后他告诉对方，社区活动很受欢迎，会给对方的生意带来很大的宣传效果。对方被他说服了，高兴地转了钱。 “我外向、开朗、全面发展的品质是人工智能无法表达的。”许晴认为冷酷的人工智能无法理解她的优势。 “不值得我讨论太多细节。”陈潜也认为自己是一名“线下玩家”。对他来说，真人采访和人工智能采访是两种完全不同的行动模式。自本科毕业以来，陈潜也参加过现实生活中大大小小的采访。面试当天，早起，洗漱，化淡妆，换上得体的衣服。前往采访地点时，他也会检查他心里已经准备了什么。这个节目可以让他快速进入面试官的角色，让他能够更加自由地进行创作。 “但是采访人工智能就像玩手机一样。”那种随处可见的松散感，让陈潜很难调动自己的精力。同时，AI面试似乎并不面临应届毕业生的时间和精力成本。即使是人工智能面试通知也是由公司通过电子邮件自动发送的，这并不能给予应届毕业生在艰难的就业市场中他们想要的尊重。 “面试是一个双向的过程。公司筛选你，你也可以筛选公司。”在真人面试中，面试官的言语和态度也能看出徐庆背后的企业文化和公司环境，这有助于他了解公司、做好工作。做出决定。面试结束后，面试官往往会给出意见和评论，让许晴可以更进一步她的经历，这在人工智能面试中是不可能的。 AI面试至少需要30分钟，而且准备简历的前期工作也很累。投入大量的时间和精力之后，你将得不到任何营养。权衡成本效益后，陈茜决定不再参加任何未来的人工智能面试。 “更重要的是，双向沟通是对人最基本的尊重。”但让陈茜不高兴的是AI面试形式本身的不合逻辑——冰冷的算法就能决定一个人的命运。凭借8次AI面试经历，陈潜能感受到AI面试官的粗糙。求职者通过表情、语气、动作、眼神所传达的心理状态和性格特征是人工智能无法识别的。在AI面前，陈潜无法反击，也无法防御。他只能让机器和程序来评判他，决定他的成败。但徐莹没有接受说真的。 “大部分公司还是有笔试的，你连说话的机会都没有，如果你写了答案，就会受到生死攸关的惩罚。”他认为，相比这种简单粗暴的形式，AI面试还是能看到一个“人”。他坚信AI面试的设置是合理的。在初始阶段，公司仅检查受访者的主要特征。 “就像小学数学只考加减乘除，懂微积分就没啥用。”而且，这些基本特征代表了面试官的主要能力。如果基础不达标，“不利于公司长远的人才培养”。在徐莹看来，AI面试形式本身已经起到了一定的筛选功能。面试官如何准备和对待AI面试，也体现了他的基本素养。 “如果你有能力但因为你没有能力而被筛选掉没有准备一份好的简历，那为什么不写一份好的简历呢？如果你因为不擅长AI面试而表现不佳，网上有很多关于AI面试的信息，你为什么不尝试去了解和准备呢？”徐颖认为，能否适应AI面试还可以体现出面试官的学习能力、性格特征和求职意愿。更重要的是，面试官在现实生活的沟通过程中希望表现出的品质和优势可以在不超出面试官能力范围的情况下体现出来。从事人力资源工作十年后，张铸不再对面试官的“亮点”印象深刻，因此，对他来说，求职者的“亮点”可能是他的有趣、机敏、学习、沟通能力等，“但这些都可以通过行为面试来挖掘出来。”“即使他知道我的忠诚度如何？”作为通过面试的标准，陈潜依然相信自己真诚的眼神能够打动一些面试官。 “有很多目光真诚的学生。”张朱已经习惯了。 。